เข้าทำงานเพราะองค์กร...แต่ลาออกเพราะหัวหน้า
เข้าทำงานเพราะองค์กร...แต่ลาออกเพราะหัวหน้า
เห็นว่ากำลังหาวิธีที่จะทำให้พนักงานไม่ลาออก พอดีได้รับบทความนี้จากเพื่อนคนหนึ่งในกสิกรไทย จึงขอส่งมาให้ทุกท่านได้อ่าน โดยเฉพาะท่านที่เป็นผู้บังคับบัญชาทั้งหลาย หลาย ๆ ท่าน คงคงเคยได้ยินสำนวน ฝรั่งที่ว่า "People Organization But Leave their boss." ที่มาของสำนวนนี้เกิดจากหลายๆ องค์กรที่พยายามสรรหาบุคลากรเก่งๆ เข้ามาสู่องค์กร แต่ไม่สามารรักษาคนเหล่านั้นไว้ได้
ส่วนใหญ่เรามักเข้าใจว่าการดึงดูดและรักษาคนให้อยู่ทำงานกับองค์กรนั้นขึ้นอยู่กับเงินหรือค่าตอบแทนที่น่าพึงพอใจแต่หากถามว่าเงินคือตัวแปรสำคัญอย่างเดียวหรือไม่? คำตอบคือไม่ใช่ เพราะการจากไปของพนักงานมาจากหลายสาเหตุ การที่จะค้นหาตำตอบที่แท้จริงว่าพนักงานลาออกจากองค์กรเพราะเหตุใด ต้องอาศัยระยะเวลาตรวจสอบอย่างใกล้ชิด เพราะแค่การสัมภาษณ์ตอนลาออก (Exit Interview) และเหตุผลที่เขียนในใบลาออกเพียงอย่างเดียวคงไม่ใช่คำตอบที่แท้จริง เพราะคำตอบที่พนักงานส่วนใหญ่ตอบ คือ "ไปเรียนต่อ? ?ไปช่วยงานที่บ้าน? ?ได้งานใหม่? ล้วนแต่เป็นคำตอบเดิมๆ ที่อาจจะจริงหรือไม่จริงก็ได้...........อยากรู้คำตอบไหม?
การหาโอกาสค้นหาต้นตอของการลาออกนั้น ด้วยการโทรศัพท์ไปสอบถามพนักงานที่ลาออกจากองค์กรแล้วสักระยะเวลาหนึ่งดูจะได้ผลมากกว่า เพราะคนที่โบยบินไปแล้วมักจะยินดีให้ข้อมูลที่ถูกต้อง พบว่ากว่า 80% ของพนักงานที่ลาออกไปแล้ว ส่วนใหญ่จะกลับคำให้การของตัวเอง และค้นพบด้วยว่า สาเหตุหลักของการลาออกนั้น มักมาจากปัญหาที่เกิดจากหัวหน้างาน สอดคล้องกันกับงานวิจัยของสถาบันด้านการพัฒนาบุคลากรทั้งภายในและภายนอกประเทศที่ว่า ?คนเข้าทำงานเพราะองค์กร แต่จากไปเพราะหัวหน้า? ได้เป็นอย่างดี
จากการพูดคุยกับผู้จัดการหรือหัวหน้างานในหลากหลายองค์กร พบว่าไม่ได้มีการเตรียมความพร้อมให้กับผู้ที่จะขึ้นมาเป็นหัวหน้างานเท่าที่ควรนัก ส่วนใหญ่มักเลื่อนจากตำแหน่งพนักงานให้มาเป็นหัวหน้าโดยอาศัยเกณฑ์ ?Technical Skill? มากกว่า ?People Skill? หรือมักเลื่อนตำแหน่งจากชิ้นงานมากกว่าการบริหารจัดการคน
ความเชื่อเหล่านี้ไม่ถูกต้องจริง เพราะหัวหน้าที่ดีต้องมี People Skill ประกอบด้วย แต่องค์กรมักมองข้ามข้อนี้ไป มีเพียงไม่กี่องค์กรเท่านั้นที่มีการพัฒนาเรื่อง People Skill ให้กับคนที่จะขึ้นมาเป็นหัวหน้า บางองค์กรเลวร้ายกว่านั้น คือไม่มีการพัฒนา People Skill ให้กับคนที่จะขึ้นมาเป็นหัวหน้าเลย จนทำให้เกิดปัญหาเรื้อรัง และส่งผลให้คนดี คนเก่งในองค์กรต้องหลีกหนีหัวหน้างานเหล่านั้นไปเอง
เมื่อเร็ว ๆ นี้ ได้มีปรมาจารย์ด้าน Executive Coaching ท่านหนึ่ง ชื่อ Marshall Goldsmith ได้บรรยายหัวข้อที่น่าสนใจเกี่ยวกับภาวะผู้นำ
และทิ้งข้อคิดไว้เตือนสติหัวหน้าหลายๆ คนที่นั่งฟังวันนั้นว่า ?What got you here, won't get you there"
หมายความว่า "วิธีการที่ท่านให้ในอดีตและทำให้ท่านประสบความสำเร็จในวันนี้ อาจไม่ใช่วิธีการที่ท่านจะนำไปใช้เพื่อสร้างความสำเร็จในอนาคต"
Peter Drucker ปรมาจารย์ด้านภาวะผู้นำ กล่าวไว้ว่า
"พวก เราใช้เวลามากมายในการสอนหัวหน้าว่าพวกเขาควรต้องทำอะไรเพิ่มเติมที่จะเป็น หัวหน้าที่ดี แต่เราไม่ได้ให้เวลามากพอที่จะบอกหัวหน้าว่า
พวก เขาควรหยุดทำอะไรเพื่อที่เป็นหัวหน้าที่ดี หัวหน้าจำนวนกว่าครึ่งที่ผมเคยเจอไม่จำเป็นต้องทำอะไรเพิ่มเติม ถ้าเพียงพวกเขารู้จักที่จะหยุดทำ
อะไรสักอย่างหนึ่งที่ไม่ควรทำ พวกเขาจะเป็นหัวหน้าที่ดีขึ้นได้ในทันที?
ต่อไปนี้เป็นสิ่งที่หัวหน้าควรหยุดทำสัก 5 อย่างมาให้ดูกันนะ
1. รับปากแล้วไม่ทำ หรือรับปากในสิ่งที่ไม่สามารถทำได้ด้วยอำนาจหรือหน้าที่ของตนคนเดียว เช่นรับปากจะขั้นเงินเดือนให้ หรือจะให้โบนัสต้นปี หรือ ปรับเลื่อนตำแหน่งให้เพื่อรั้งให้ลูกน้องทำงานให้ต่อไป เป็นต้น เพราะจะทำให้ลูกน้องเสียความรู้สึกเสื่อมศรัทธานับถือในเรื่องที่รับปากแล้วทำไม่ได้ อาจทำให้ลูกน้องหมดกำลังในการทำงาน
2. รับชอบแต่ไม่รับผิด ไม่กางปีกปกป้องลูกน้อง ดร. เสรี วงษ์มณฑา เคยกล่าวถึงเรื่องนี้ว่าการเป็นหัวหน้าที่ดีคือการรู้จักใช้มือ ใช้หัว และใช้หน้า หมายถึงการเป็นหัวหน้าต้องรู้จักที่จะใช้มือในการลงมือทำให้ลูกน้องได้เห็น ใช้หัวเพื่อสร้างสรรค์ความคิดใหม่ ไม่ใช่คอยจับผิดลูกน้อง และที่สำคัญใช้หน้าเพื่อใช้เอาไว้ยืดหน้ารับความผิดแทนลูกน้อง อย่างคำโบราณว่า "รับหน้า" ไม่ใช่ทุกอย่างโบ้ยว่าไม่รู้ มอบหมายให้ลูกน้องทำแล้วลูกน้องเป็นคนทำแล้วจะเรียกว่าหัวหน้าได้อย่างไร
3. ตัดสินโดยไม่ฟังความคิดเห็นของผู้อื่น หรือไม่อธิบายเหตุผลใด ๆ เป็นการตัดสินใจโดยยึดความคิดของตนเองเป็นหลัก อย่าบังคับลูกน้องทำในสิ่งที่เขาลำบากใจ ควรฟังเหตุผลส่วนตัวของลูกน้องบ้างหรือเมื่อตัดสินใจออกมาเบื้องต้นแล้วบอกว่ามันเป็น "นโยบาย" ซึ่งการอธิบายแค่นี้ไม่สามารถให้ลูกน้องเข้าใจได้กลับยิ่งจะทำให้เข่ารู้สึกไม่ดีต่อองค์กรมากขึ้นไปอีก
4. พูดจาไม่ให้เกียรติลูกน้อง หัวหน้างานจำนวนหนึ่งมักมีความคิดว่าตัวเองมีความสนิทสนมกับลูกน้องเป็นอย่างดี จึงไม่จำเป็นต้องระวังคำพูดมากนักยิ่งลูกน้องที่ทำงานด้วยกันมานานยิ่งสนิทคิดไปเองว่าลูกน้องคงรู้จักนิสัยของตนดีอยู่แล้ว ทำให้หัวหน้าหลายๆ คนไม่ระวังคำพูดและปฏิบัติกับลูกน้องไม่ค่อยให้เกียรติกับลูกน้องอยู่บ่อย
5. ตำหนิลูกน้องต่อหน้าธารกำนัล หัวหน้าจำนวนมากไม่ไว้หน้าลูกน้อง ถ้าทำพลาดก็ซัดกันตรงนั้นเลย พูดเสียงดังในสิ่งที่เป็นปมด้อยและความผิดพลาดของลูกน้องต่อหน้าพนักงานแผนกอื่น ทำให้ลูกน้องรู้สึกอายและไม่อยากทำให้งาน ที่สำคัญไม่เคยชม นัยว่ากลัวเหลิงอะไรทำนองนั้น อย่างหนึ่งสำคัญคือความเสมอภาคเท่าเทียม ความยุติธรรมและความเป็นกลาง การให้สิทธิพิเศษกับลูกน้องคนใดคนหนี่งจนทำให้เห็นความแตกต่าง คือลูกน้องบางคนทำดีและทำหน้าที่ของตัวเองไม่มีข้อบกพร่อง แต่อีกคนทำผิดระเบียบบ่อยครั้ง แต่ได้รับผลงานและผลตอบแทนเท่ากันหรือดีกว่า ทำให้ลูกน้องอีกคนที่ทำดีอยู่แล้วไม่มีกำลังใจในการทำงานและเสียความรู้สึกได้ คุณควรจะเป็นหัวหน้าที่มีความยุติธรรมมากกว่านี้ไม่ควรเอาความรู้สึกส่วนตัว ตัดสินมากเกินไป
นี่คือพฤติกรรม 5 อย่างที่หัวหน้าหลาย ๆ คน สั่งสมไว้ ถ้าคนเป็นหัวหน้าลองย้อนมองดูตัวเอง ด้วยใจเป็นกลาง แล้วลองประเมินว่า
"คุณมีสักกี่ข้อแล้ว"
เห็นว่ากำลังหาวิธีที่จะทำให้พนักงานไม่ลาออก พอดีได้รับบทความนี้จากเพื่อนคนหนึ่งในกสิกรไทย จึงขอส่งมาให้ทุกท่านได้อ่าน โดยเฉพาะท่านที่เป็นผู้บังคับบัญชาทั้งหลาย หลาย ๆ ท่าน คงคงเคยได้ยินสำนวน ฝรั่งที่ว่า "People Organization But Leave their boss." ที่มาของสำนวนนี้เกิดจากหลายๆ องค์กรที่พยายามสรรหาบุคลากรเก่งๆ เข้ามาสู่องค์กร แต่ไม่สามารรักษาคนเหล่านั้นไว้ได้
ส่วนใหญ่เรามักเข้าใจว่าการดึงดูดและรักษาคนให้อยู่ทำงานกับองค์กรนั้นขึ้นอยู่กับเงินหรือค่าตอบแทนที่น่าพึงพอใจแต่หากถามว่าเงินคือตัวแปรสำคัญอย่างเดียวหรือไม่? คำตอบคือไม่ใช่ เพราะการจากไปของพนักงานมาจากหลายสาเหตุ การที่จะค้นหาตำตอบที่แท้จริงว่าพนักงานลาออกจากองค์กรเพราะเหตุใด ต้องอาศัยระยะเวลาตรวจสอบอย่างใกล้ชิด เพราะแค่การสัมภาษณ์ตอนลาออก (Exit Interview) และเหตุผลที่เขียนในใบลาออกเพียงอย่างเดียวคงไม่ใช่คำตอบที่แท้จริง เพราะคำตอบที่พนักงานส่วนใหญ่ตอบ คือ "ไปเรียนต่อ? ?ไปช่วยงานที่บ้าน? ?ได้งานใหม่? ล้วนแต่เป็นคำตอบเดิมๆ ที่อาจจะจริงหรือไม่จริงก็ได้...........อยากรู้คำตอบไหม?
การหาโอกาสค้นหาต้นตอของการลาออกนั้น ด้วยการโทรศัพท์ไปสอบถามพนักงานที่ลาออกจากองค์กรแล้วสักระยะเวลาหนึ่งดูจะได้ผลมากกว่า เพราะคนที่โบยบินไปแล้วมักจะยินดีให้ข้อมูลที่ถูกต้อง พบว่ากว่า 80% ของพนักงานที่ลาออกไปแล้ว ส่วนใหญ่จะกลับคำให้การของตัวเอง และค้นพบด้วยว่า สาเหตุหลักของการลาออกนั้น มักมาจากปัญหาที่เกิดจากหัวหน้างาน สอดคล้องกันกับงานวิจัยของสถาบันด้านการพัฒนาบุคลากรทั้งภายในและภายนอกประเทศที่ว่า ?คนเข้าทำงานเพราะองค์กร แต่จากไปเพราะหัวหน้า? ได้เป็นอย่างดี
จากการพูดคุยกับผู้จัดการหรือหัวหน้างานในหลากหลายองค์กร พบว่าไม่ได้มีการเตรียมความพร้อมให้กับผู้ที่จะขึ้นมาเป็นหัวหน้างานเท่าที่ควรนัก ส่วนใหญ่มักเลื่อนจากตำแหน่งพนักงานให้มาเป็นหัวหน้าโดยอาศัยเกณฑ์ ?Technical Skill? มากกว่า ?People Skill? หรือมักเลื่อนตำแหน่งจากชิ้นงานมากกว่าการบริหารจัดการคน
ความเชื่อเหล่านี้ไม่ถูกต้องจริง เพราะหัวหน้าที่ดีต้องมี People Skill ประกอบด้วย แต่องค์กรมักมองข้ามข้อนี้ไป มีเพียงไม่กี่องค์กรเท่านั้นที่มีการพัฒนาเรื่อง People Skill ให้กับคนที่จะขึ้นมาเป็นหัวหน้า บางองค์กรเลวร้ายกว่านั้น คือไม่มีการพัฒนา People Skill ให้กับคนที่จะขึ้นมาเป็นหัวหน้าเลย จนทำให้เกิดปัญหาเรื้อรัง และส่งผลให้คนดี คนเก่งในองค์กรต้องหลีกหนีหัวหน้างานเหล่านั้นไปเอง
เมื่อเร็ว ๆ นี้ ได้มีปรมาจารย์ด้าน Executive Coaching ท่านหนึ่ง ชื่อ Marshall Goldsmith ได้บรรยายหัวข้อที่น่าสนใจเกี่ยวกับภาวะผู้นำ
และทิ้งข้อคิดไว้เตือนสติหัวหน้าหลายๆ คนที่นั่งฟังวันนั้นว่า ?What got you here, won't get you there"
หมายความว่า "วิธีการที่ท่านให้ในอดีตและทำให้ท่านประสบความสำเร็จในวันนี้ อาจไม่ใช่วิธีการที่ท่านจะนำไปใช้เพื่อสร้างความสำเร็จในอนาคต"
Peter Drucker ปรมาจารย์ด้านภาวะผู้นำ กล่าวไว้ว่า
"พวก เราใช้เวลามากมายในการสอนหัวหน้าว่าพวกเขาควรต้องทำอะไรเพิ่มเติมที่จะเป็น หัวหน้าที่ดี แต่เราไม่ได้ให้เวลามากพอที่จะบอกหัวหน้าว่า
พวก เขาควรหยุดทำอะไรเพื่อที่เป็นหัวหน้าที่ดี หัวหน้าจำนวนกว่าครึ่งที่ผมเคยเจอไม่จำเป็นต้องทำอะไรเพิ่มเติม ถ้าเพียงพวกเขารู้จักที่จะหยุดทำ
อะไรสักอย่างหนึ่งที่ไม่ควรทำ พวกเขาจะเป็นหัวหน้าที่ดีขึ้นได้ในทันที?
ต่อไปนี้เป็นสิ่งที่หัวหน้าควรหยุดทำสัก 5 อย่างมาให้ดูกันนะ
1. รับปากแล้วไม่ทำ หรือรับปากในสิ่งที่ไม่สามารถทำได้ด้วยอำนาจหรือหน้าที่ของตนคนเดียว เช่นรับปากจะขั้นเงินเดือนให้ หรือจะให้โบนัสต้นปี หรือ ปรับเลื่อนตำแหน่งให้เพื่อรั้งให้ลูกน้องทำงานให้ต่อไป เป็นต้น เพราะจะทำให้ลูกน้องเสียความรู้สึกเสื่อมศรัทธานับถือในเรื่องที่รับปากแล้วทำไม่ได้ อาจทำให้ลูกน้องหมดกำลังในการทำงาน
2. รับชอบแต่ไม่รับผิด ไม่กางปีกปกป้องลูกน้อง ดร. เสรี วงษ์มณฑา เคยกล่าวถึงเรื่องนี้ว่าการเป็นหัวหน้าที่ดีคือการรู้จักใช้มือ ใช้หัว และใช้หน้า หมายถึงการเป็นหัวหน้าต้องรู้จักที่จะใช้มือในการลงมือทำให้ลูกน้องได้เห็น ใช้หัวเพื่อสร้างสรรค์ความคิดใหม่ ไม่ใช่คอยจับผิดลูกน้อง และที่สำคัญใช้หน้าเพื่อใช้เอาไว้ยืดหน้ารับความผิดแทนลูกน้อง อย่างคำโบราณว่า "รับหน้า" ไม่ใช่ทุกอย่างโบ้ยว่าไม่รู้ มอบหมายให้ลูกน้องทำแล้วลูกน้องเป็นคนทำแล้วจะเรียกว่าหัวหน้าได้อย่างไร
3. ตัดสินโดยไม่ฟังความคิดเห็นของผู้อื่น หรือไม่อธิบายเหตุผลใด ๆ เป็นการตัดสินใจโดยยึดความคิดของตนเองเป็นหลัก อย่าบังคับลูกน้องทำในสิ่งที่เขาลำบากใจ ควรฟังเหตุผลส่วนตัวของลูกน้องบ้างหรือเมื่อตัดสินใจออกมาเบื้องต้นแล้วบอกว่ามันเป็น "นโยบาย" ซึ่งการอธิบายแค่นี้ไม่สามารถให้ลูกน้องเข้าใจได้กลับยิ่งจะทำให้เข่ารู้สึกไม่ดีต่อองค์กรมากขึ้นไปอีก
4. พูดจาไม่ให้เกียรติลูกน้อง หัวหน้างานจำนวนหนึ่งมักมีความคิดว่าตัวเองมีความสนิทสนมกับลูกน้องเป็นอย่างดี จึงไม่จำเป็นต้องระวังคำพูดมากนักยิ่งลูกน้องที่ทำงานด้วยกันมานานยิ่งสนิทคิดไปเองว่าลูกน้องคงรู้จักนิสัยของตนดีอยู่แล้ว ทำให้หัวหน้าหลายๆ คนไม่ระวังคำพูดและปฏิบัติกับลูกน้องไม่ค่อยให้เกียรติกับลูกน้องอยู่บ่อย
5. ตำหนิลูกน้องต่อหน้าธารกำนัล หัวหน้าจำนวนมากไม่ไว้หน้าลูกน้อง ถ้าทำพลาดก็ซัดกันตรงนั้นเลย พูดเสียงดังในสิ่งที่เป็นปมด้อยและความผิดพลาดของลูกน้องต่อหน้าพนักงานแผนกอื่น ทำให้ลูกน้องรู้สึกอายและไม่อยากทำให้งาน ที่สำคัญไม่เคยชม นัยว่ากลัวเหลิงอะไรทำนองนั้น อย่างหนึ่งสำคัญคือความเสมอภาคเท่าเทียม ความยุติธรรมและความเป็นกลาง การให้สิทธิพิเศษกับลูกน้องคนใดคนหนี่งจนทำให้เห็นความแตกต่าง คือลูกน้องบางคนทำดีและทำหน้าที่ของตัวเองไม่มีข้อบกพร่อง แต่อีกคนทำผิดระเบียบบ่อยครั้ง แต่ได้รับผลงานและผลตอบแทนเท่ากันหรือดีกว่า ทำให้ลูกน้องอีกคนที่ทำดีอยู่แล้วไม่มีกำลังใจในการทำงานและเสียความรู้สึกได้ คุณควรจะเป็นหัวหน้าที่มีความยุติธรรมมากกว่านี้ไม่ควรเอาความรู้สึกส่วนตัว ตัดสินมากเกินไป
นี่คือพฤติกรรม 5 อย่างที่หัวหน้าหลาย ๆ คน สั่งสมไว้ ถ้าคนเป็นหัวหน้าลองย้อนมองดูตัวเอง ด้วยใจเป็นกลาง แล้วลองประเมินว่า
"คุณมีสักกี่ข้อแล้ว"
ความคิดเห็น