วันอังคารที่ 29 กันยายน พ.ศ. 2552

เพชรา เชาวราษฎร์ อดีตนางเอกดังใครไม่รู้จักบ้าง เบื้องหลังความดังที่ถูกจัดการอย่างเป็นระบบ

เพชรา เชาวราษฎร์ อดีตนางเอกดังใครไม่รู้จักบ้าง เบื้องหลังความดังที่ถูกจัดการอย่างเป็นระบบ

ตอนนี้ไม่ว่า จะรุ่น gen x gen y หรือ Baby boomer คงต้องรู้จักเพชรา เชาวราษฎร์ ผมเป็นคนหนึ่งครับที่ไม่เคยดูหนังของเพชรา ไม่เคยเห็นหน้าแต่เริ่มสนใจ ทำัมัยอยู่ๆดาราที่ออกจากวงการไปนานกว่า 30 ปีกลับมาเป็นกระแส talk of the town ลองไปดูใน pantip.com หรือ search หาใน google จะมีข้อมูลมากมายเกี่ยวกับ คุณเพชรา ทั้งรูปอดีตที่มีการรวบรวมไว้ หรือแม้กระทั่ง www.petchara.net (มั่นในได้เลยครับไม่ใช้แฟนเพชราทำ)
ลงค้นไปใน google คำว่า เพชรา คงจะเห็นคำตอบ สังเกตุดีๆคงเห็นคำตอบอยู่กรายๆ ว่าเบื้องหลังความดังแบบรวดเร็วกลายเป็น talk of the town เกิดจาก กิจกรรมการตลาด celebrity brand ให้กับเครืองสำอางค์มิสทีน หนึ่งในตำนานแบรด์ไทยที่สร้างกระแส WOM ได้อย่างต่อเนื่อง
เริ่มจาการสร้างกระแสผ่านทาง internet ที่รวบรวมรูปภาำำพ หนังเก่ามาไว้และแชร์ผ่าน social network และ viral mail ได้รับกันบ้างมั๊ยครับ มาจนถึงการทำ TVC ทาง free tv เตรียมพบกับเพชรา เขาวราษฎร์ ซึ่งบอกตรงๆ ว่าจะเป็นพรีเซนเตอร์ คนใหม่ของ มีสทีน พอสร้างกระแสผ่านสื่อหลักและมีข้อมูลใน internet มากพอ จึงกลายเป็น talk of the town ในวงการต่างๆมีการเอามาพูดถึง ของสื่อมวลชน มีตัวปลอมปรากฎตัว (อันนี้ไม่รู้ว่าร่วมมือกับไทยรัฐหรือป่าวเพราะมีข่าวเล่มเดียว) มีการเชิญเพื่อนเพชรามาออกรายการต่างๆ ทั้ง ช่อง9 และช่อง3 และรายการที่มั่นใจได้ว่าสร้างกระแสได้ อย่าง woody talk แต่ไม่ว่าจะเ็ป็นเช่นไร ก็ส่งผลให้มีคนจำนวนมากคอยติดตามการปรากฎตัวครั้งแรกในรอบ 30 ปี ซึ่งนั้นก็คือ โฆษณาของมิสทีน วันที่ 30 กันยายน เช้าวันนี้(30ก.ย.)เปิดเช็คข่าวและเรื่องที่คนใน twitter คุยกันก็ได้กระแสจริงๆ เมื่อคนดังในสังคม online อย่างกะระแม twitter กับแฟนคลับ @kalamare: ได้เห็นแล้ว "เพชรา เชาวราษฎร์" สวยจริงๆ !!!! http://pic.gd/35b366 /

กรณีนี้จะเห็นถึงการนำเครื่องมือทางการตลาดที่หลากหลายมาใช้เพื่อสร้างการรับรู้ ซึ่งไม่จำเป็นต้องสร้างการรับรู้ที่ตัว สินค้า หรือbrand เราโดยตรง กรณีของเครื่องสำอางก็สามารถสร้างคนให้ดัง(แต่คนนั้นต้องมีต้นทุนที่ดีสักนิดนึง) หรือใช้คนดังมาพูดถึงผลิตภัณฑ์ เป็นการใช้บุคคลที่ 3 หรือผู้บริโภคมาพูด celebrity brand

วันจันทร์ที่ 28 กันยายน พ.ศ. 2552

เพชฌฆาตเศรษฐกิจ หรือ อีเอชเอ็ม (Economic Hit Men)

เพชฌฆาตเศรษฐกิจ ของค่ายมติชน นะ/ พี่ ณฐพรรณ ซอนต้ากรุงเทพฯ 1

เพชฌฆาตเศรษฐกิจ หรือ อีเอชเอ็ม

(Economic Hit Men) คือกลุ่มคนมืออาชีพ

รายได้งามผู้ทำหน้าที่ล่อลวงให้เหล่าประเทศ

ต่างๆทั่วโลกยินยอมจ่ายนับล้านล้านดอลลาร์

คนเหล่านี้ยักย้ายเงินจากธนาคารโลก(เวิร์ลด์ แบงก์)

สำนักงานเพื่อการพัฒนาประเทศของสหรัฐอเมริกา

(ยูเสด) และจากองค์กรให้"ความช่วยเหลือ" แก่

ต่างประเทศอื่นๆ เข้าสู่กำปั่นของบรรดาบรรษัท

ขนาดยักษ์ และไหลเข้าสู่กระเป๋าของตระกูลมั่งคั่ง

ไม่กี่ตระกูล ผู้ซึ่งควบคุมบรรดาแหล่งทรัพยากร

ธรรมชาติทั้งหลายบนโลกใบนี้ เครื่องมือของกลุ่ม

คนพวกนี้ รวมถึงรายงานสถานะทางการเงินแบบ

ฉ้อฉล การฉ้แโกงการเลือกตั้ง การจ่ายสินบน

การขู่กรรโชก การล่อหลอกด้วยเซ็กซ์ และ

การฆาตกรรม คนพวกนี้เล่นเกมเก่าแก่ดุจเดียว

กับเกมแห่งจักรวรรดิยุคเก่าก่อน แต่เป็นเกมที่ถูก

นำมาใช้ในมิติใหม่น่าสะพรึงกลัวอย่างยิ่ในยุค

แห่งโลกาภิวัตินี้

ผมควรรู้เรื่องนี้ดี เพราะผมคือหนึ่งใน อีเอชเอ็ม"

จอห์น เพอร์กินส์

สิงหาคม 2004

นี่คือหนึ่งในหนังสือที่คนบนโลกนี้ทุกคน

ควรอ่าน เป็นคำสารภาพของเพชฌฆาตเศรษฐกิจ

ที่พังประเทศกำลังพัฒนามาหลายต่อหลายประเทศ

แฉวาระซ่อนเร้นของจักรวรรดินิยมยุคใหม่

ด้วยน้ำมือของ"อีเอชเอ็ม" ในคราบของที่ปรึกษา

อภิมหาโปรเจคต์ทั้งหลาย ผู้เขียนเคยเป็นหนึ่ง

ในอีเอชเอ็มที่ตัดสินใจออกมาเล่าผลงานแห่งความ

ร้ายของพวกเขาเองจากของจริงเป้นรายประเทศ

ตั้งแต่อินโดนีเซียยันอเมริกาใต้ รวมไปถึง

วันพุธที่ 16 กันยายน พ.ศ. 2552

ไร้กรอบ

ไร้กรอบ

***เคยได้ยินชื่อ ดร.วรภัทร ภู่เจริญ ไหมครับ??
เขาเคยเป็นวิศวกรขององค์การอวกาศนาซา
ประเทศสหรัฐอเมริกา เมื่อ 20 กว่าปีก่อน
เคยได้รับรางวัลงานวิจัยที่ดีที่สุดระดับโลก
เกี่ยวกับเครื่องยนต์ไอพ่น

ตัดสินใจกลับเมืองไทยเพราะ
1.อยากดูแลพ่อแม่
2.ไม่อยากเป็นพลเมืองชั้นสองในบ้านพักคนชรา
3.อยากเที่ยว และ
4.ชอบกินอาหารอร่อย

เคยเป็นอาจารย์คณะวิศวกรรมศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
ก่อนจะออกมาตั้งบริษัทที่ปรึกษาของตัวเอง
ผมประทับใจบทสัม ภาษณ์ของ ดร.วรภัทรใน 'เสาร์สวัสดี'
ของ 'กรุงเทพธุรกิจ ' มาก

คนอะไรก็ไม่รู้ ชีวิตมันส์เป็นบ้า
ความคิดก็กวนเหลือหลาย
ตอนที่เขาเป็นอาจารย์
วิธีการสอนหนังสือของเขาแปลกกว่าคนอื่น

'ผมออกนอกกรอบตลอดเวลา'
เขาบอก

เขาเคยพาเด็กวิศวะไปที่ริมสระว่ายน้ำ
เรียนไปและดูนิสิตสาว ๆ ว่ายน้ำไป
ด้วยคาดว่าคงไปเรียนเรื่อง 'คลื่น'
ระหว่างท่าฟรีสไตล์ กับท่าผีเสื้อ
คลื่นที่เกิ ดขึ้นของท่าไหนถี่กว่ากัน
ระหว่างชุดทูพีซกับวันพีซ
แรงเสียด ทานกับน้ำ ชุดไหนมากกว่ากัน
แนวการศึกษาน่าจะออกไปทำนองนี้
แต่ที่ชอบที่สุดคือตอนที่เขาออกข้อสอบ
ข้อสอบของเขาสั้นและกระชับมาก

'จงออกข้อสอบเอง พร้อมเฉลย'
โหย...เด็กวิดวะอึ้งกันทั้งห้อง
คำตอบส่วนใหญ่เป็นการตั้งโจทย์แบบง่ายๆ
เช่น ปั้นจั่นมีกี่ชนิด

ผลปรากฎว่าได้ศูนย์กันทั้งห้อง

เพราะเป็นคำตอบที่ไม่ได้แสดงความคิดที่ลึกซึ้ง

สมกับที่เรียนมาทั้งเทอม
เหตุผลที่ดร.วรภัทรออกข้อสอบ
ด้วยการให้นิสิตออกข้อสอบเอง
เป็นเหตุผลที่ตรงกับใจผมมาก

'ชีวิตคนเราจะรอให้อาจารย์ตั้งโจทย์อย่างเดียวไม่ได้
ต้องหาโจทย์มาเอง คิดแล้วทำ
ถ้าผิดแล้วอาจารย์จะปรับให้'

เขามองว่าเด็กรุ่นใหม่ติดนิสัยเด็กกวดวิชา
รอคนคาบทุกอย่างมาป้อนให้ไม่รู้จักคิดเอง

'ถ้ารอและตั้งรับ
คุณก็เป็นพวกอีแร้ง
แต่พวกคุณแย่กว่า
เพราะเป็นแค่ลูกอีแร้ง
คือ รออาหารที่คนอื่นป้อนให้'

โหย...เจ็บ

ผมเชื่อมานานแล้วว่า

ชีวิตของคนเรา
เป็นข้อสอบอัตนัย
ที่ต้องตั้งโจทย์เอง และตอบเอง
ไม่ใช่ข้อสอบปรนัย

ที่มีคนตั้งโจทย์ และมีคำตอบ
เป็นทางเลือก ก-ข-ค-ง
ถ้าใครที่คุ้นกับ 'ชีวิตปรนัย'
ที่มีคนตั้งโจทย์ให้และเสนอทางเลือก
1-2- 3-4 คนคนนั้นชีวิตจะไม่ก้าวหน้า

เพราะต้องพึ่งพาคนอื่นตลอดเวลาติดกับ

'กรอบ'

ที่คนอื่นสร้างให้
ไม่เหมือนกับคนที่รู้จักคิด และตั้งคำถามเอง

เรื่องการตั้งคำถามกับชีวิต เป็นเรื่องสำคัญมาก
อย่าลืมว่า

เพราะมี 'คำถาม' จึงมี 'คำตอบ'

เมื่อมี 'คำตอบ' เราจึงเลือกเดิน
พูดถึงเรื่องการตั้งคำถาม
ผมนึกถึง 'โสเครติส' เขาเป็นนักปรัชญาเอกของโลก
ที่สอนลูกศิษย์ด้วยการสนทนา
ตั้งคำถามให้ลูกศิษย์ตอบ
สร้างองค์ความรู้จาก 'คำถาม'
กลยุทธ์ของ 'โสเครติส' ในการสอน คือ
ไม่ให้ความเห็นใดๆ แก่นักเรียน
และทำลายความมั่นใจของ นักเรียนที่เชื่อว่าตนเองรู้

'โสเครติส' เชื่อว่าเมื่อเด็กตระหนักใน
'ความไม่รู้' ของตนเอง
เขาจะเริ่มต้นแสวงหา 'ความรู้'

แต่ถ้าเด็กยังเชื่อมั่นว่าตนเองมี 'ความรู้' เขาก็จะไม่แสวงหา 'ความรู้ '
การตั้งคำถามของโสเครติสจึงมีเป้าหมาย
โจมตีและทำลายความเชื่อมั่นในภูมิความรู้ของนักเรียน
เป็นกลยุทธ์เท 'น้ำ' ให้หมดจากแก้ว
เมื่อแก้วไม่มีน้ำแล้ว จึงเริ่มให้เขาเท 'น้ำ' ใหม่ ใส่แก้วด้วยมือของเขาเอง
'น้ำ' ที่ลูกศิษย์แต่ละคนเทลงแก้วด้วยมือตัวเองมาจาก
'คำตอบ' ที่เขาค้นคิดขึ้นมาเอง
'คำตอบ' จาก 'คำถาม' ของ 'โสเครติส'
'โสเครติส' นิยามศัพท์คำว่า 'คนฉลาด' และ 'คนโง่' ได้อย่างน่าสนใจ
'คนฉลาด' ในมุมมองของ
'โสเครติส' นั้นไม่ใช่คนที่รู้ทุกเรื่องแต่

'คนฉลาด' คือคนที่รู้ว่าตัวเองไม่รู้

ส่วน

'คนโง่' นั้น คือคนที่ไม่รู้ว่าตัวเองไม่รู้
แต่ทำตัวราวกับเป็นผู้รู้

***ไม่น่าเชื่อว่าก่อนหน้านี้
ผมยังมีความภาคภูมิใจใน 'ความรู้'
ของตนเอง แต่พออ่านถึงบรรทัดนี้

วันอาทิตย์ที่ 13 กันยายน พ.ศ. 2552

เข้าทำงานเพราะองค์กร...แต่ลาออกเพราะหัวหน้า

เข้าทำงานเพราะองค์กร...แต่ลาออกเพราะหัวหน้า

เห็นว่ากำลังหาวิธีที่จะทำให้พนักงานไม่ลาออก พอดีได้รับบทความนี้จากเพื่อนคนหนึ่งในกสิกรไทย จึงขอส่งมาให้ทุกท่านได้อ่าน โดยเฉพาะท่านที่เป็นผู้บังคับบัญชาทั้งหลาย หลาย ๆ ท่าน คงคงเคยได้ยินสำนวน ฝรั่งที่ว่า "People Organization But Leave their boss." ที่มาของสำนวนนี้เกิดจากหลายๆ องค์กรที่พยายามสรรหาบุคลากรเก่งๆ เข้ามาสู่องค์กร แต่ไม่สามารรักษาคนเหล่านั้นไว้ได้

ส่วนใหญ่เรามักเข้าใจว่าการดึงดูดและรักษาคนให้อยู่ทำงานกับองค์กรนั้นขึ้นอยู่กับเงินหรือค่าตอบแทนที่น่าพึงพอใจแต่หากถามว่าเงินคือตัวแปรสำคัญอย่างเดียวหรือไม่? คำตอบคือไม่ใช่ เพราะการจากไปของพนักงานมาจากหลายสาเหตุ การที่จะค้นหาตำตอบที่แท้จริงว่าพนักงานลาออกจากองค์กรเพราะเหตุใด ต้องอาศัยระยะเวลาตรวจสอบอย่างใกล้ชิด เพราะแค่การสัมภาษณ์ตอนลาออก (Exit Interview) และเหตุผลที่เขียนในใบลาออกเพียงอย่างเดียวคงไม่ใช่คำตอบที่แท้จริง เพราะคำตอบที่พนักงานส่วนใหญ่ตอบ คือ "ไปเรียนต่อ? ?ไปช่วยงานที่บ้าน? ?ได้งานใหม่? ล้วนแต่เป็นคำตอบเดิมๆ ที่อาจจะจริงหรือไม่จริงก็ได้...........อยากรู้คำตอบไหม?

การหาโอกาสค้นหาต้นตอของการลาออกนั้น ด้วยการโทรศัพท์ไปสอบถามพนักงานที่ลาออกจากองค์กรแล้วสักระยะเวลาหนึ่งดูจะได้ผลมากกว่า เพราะคนที่โบยบินไปแล้วมักจะยินดีให้ข้อมูลที่ถูกต้อง พบว่ากว่า 80% ของพนักงานที่ลาออกไปแล้ว ส่วนใหญ่จะกลับคำให้การของตัวเอง และค้นพบด้วยว่า สาเหตุหลักของการลาออกนั้น มักมาจากปัญหาที่เกิดจากหัวหน้างาน สอดคล้องกันกับงานวิจัยของสถาบันด้านการพัฒนาบุคลากรทั้งภายในและภายนอกประเทศที่ว่า ?คนเข้าทำงานเพราะองค์กร แต่จากไปเพราะหัวหน้า? ได้เป็นอย่างดี
จากการพูดคุยกับผู้จัดการหรือหัวหน้างานในหลากหลายองค์กร พบว่าไม่ได้มีการเตรียมความพร้อมให้กับผู้ที่จะขึ้นมาเป็นหัวหน้างานเท่าที่ควรนัก ส่วนใหญ่มักเลื่อนจากตำแหน่งพนักงานให้มาเป็นหัวหน้าโดยอาศัยเกณฑ์ ?Technical Skill? มากกว่า ?People Skill? หรือมักเลื่อนตำแหน่งจากชิ้นงานมากกว่าการบริหารจัดการคน

ความเชื่อเหล่านี้ไม่ถูกต้องจริง เพราะหัวหน้าที่ดีต้องมี People Skill ประกอบด้วย แต่องค์กรมักมองข้ามข้อนี้ไป มีเพียงไม่กี่องค์กรเท่านั้นที่มีการพัฒนาเรื่อง People Skill ให้กับคนที่จะขึ้นมาเป็นหัวหน้า บางองค์กรเลวร้ายกว่านั้น คือไม่มีการพัฒนา People Skill ให้กับคนที่จะขึ้นมาเป็นหัวหน้าเลย จนทำให้เกิดปัญหาเรื้อรัง และส่งผลให้คนดี คนเก่งในองค์กรต้องหลีกหนีหัวหน้างานเหล่านั้นไปเอง

เมื่อเร็ว ๆ นี้ ได้มีปรมาจารย์ด้าน Executive Coaching ท่านหนึ่ง ชื่อ Marshall Goldsmith ได้บรรยายหัวข้อที่น่าสนใจเกี่ยวกับภาวะผู้นำ
และทิ้งข้อคิดไว้เตือนสติหัวหน้าหลายๆ คนที่นั่งฟังวันนั้นว่า ?What got you here, won't get you there"
หมายความว่า "วิธีการที่ท่านให้ในอดีตและทำให้ท่านประสบความสำเร็จในวันนี้ อาจไม่ใช่วิธีการที่ท่านจะนำไปใช้เพื่อสร้างความสำเร็จในอนาคต"

Peter Drucker ปรมาจารย์ด้านภาวะผู้นำ กล่าวไว้ว่า
"พวก เราใช้เวลามากมายในการสอนหัวหน้าว่าพวกเขาควรต้องทำอะไรเพิ่มเติมที่จะเป็น หัวหน้าที่ดี แต่เราไม่ได้ให้เวลามากพอที่จะบอกหัวหน้าว่า
พวก เขาควรหยุดทำอะไรเพื่อที่เป็นหัวหน้าที่ดี หัวหน้าจำนวนกว่าครึ่งที่ผมเคยเจอไม่จำเป็นต้องทำอะไรเพิ่มเติม ถ้าเพียงพวกเขารู้จักที่จะหยุดทำ
อะไรสักอย่างหนึ่งที่ไม่ควรทำ พวกเขาจะเป็นหัวหน้าที่ดีขึ้นได้ในทันที?
ต่อไปนี้เป็นสิ่งที่หัวหน้าควรหยุดทำสัก 5 อย่างมาให้ดูกันนะ

1. รับปากแล้วไม่ทำ หรือรับปากในสิ่งที่ไม่สามารถทำได้ด้วยอำนาจหรือหน้าที่ของตนคนเดียว เช่นรับปากจะขั้นเงินเดือนให้ หรือจะให้โบนัสต้นปี หรือ ปรับเลื่อนตำแหน่งให้เพื่อรั้งให้ลูกน้องทำงานให้ต่อไป เป็นต้น เพราะจะทำให้ลูกน้องเสียความรู้สึกเสื่อมศรัทธานับถือในเรื่องที่รับปากแล้วทำไม่ได้ อาจทำให้ลูกน้องหมดกำลังในการทำงาน

2. รับชอบแต่ไม่รับผิด ไม่กางปีกปกป้องลูกน้อง ดร. เสรี วงษ์มณฑา เคยกล่าวถึงเรื่องนี้ว่าการเป็นหัวหน้าที่ดีคือการรู้จักใช้มือ ใช้หัว และใช้หน้า หมายถึงการเป็นหัวหน้าต้องรู้จักที่จะใช้มือในการลงมือทำให้ลูกน้องได้เห็น ใช้หัวเพื่อสร้างสรรค์ความคิดใหม่ ไม่ใช่คอยจับผิดลูกน้อง และที่สำคัญใช้หน้าเพื่อใช้เอาไว้ยืดหน้ารับความผิดแทนลูกน้อง อย่างคำโบราณว่า "รับหน้า" ไม่ใช่ทุกอย่างโบ้ยว่าไม่รู้ มอบหมายให้ลูกน้องทำแล้วลูกน้องเป็นคนทำแล้วจะเรียกว่าหัวหน้าได้อย่างไร

3. ตัดสินโดยไม่ฟังความคิดเห็นของผู้อื่น หรือไม่อธิบายเหตุผลใด ๆ เป็นการตัดสินใจโดยยึดความคิดของตนเองเป็นหลัก อย่าบังคับลูกน้องทำในสิ่งที่เขาลำบากใจ ควรฟังเหตุผลส่วนตัวของลูกน้องบ้างหรือเมื่อตัดสินใจออกมาเบื้องต้นแล้วบอกว่ามันเป็น "นโยบาย" ซึ่งการอธิบายแค่นี้ไม่สามารถให้ลูกน้องเข้าใจได้กลับยิ่งจะทำให้เข่ารู้สึกไม่ดีต่อองค์กรมากขึ้นไปอีก

4. พูดจาไม่ให้เกียรติลูกน้อง หัวหน้างานจำนวนหนึ่งมักมีความคิดว่าตัวเองมีความสนิทสนมกับลูกน้องเป็นอย่างดี จึงไม่จำเป็นต้องระวังคำพูดมากนักยิ่งลูกน้องที่ทำงานด้วยกันมานานยิ่งสนิทคิดไปเองว่าลูกน้องคงรู้จักนิสัยของตนดีอยู่แล้ว ทำให้หัวหน้าหลายๆ คนไม่ระวังคำพูดและปฏิบัติกับลูกน้องไม่ค่อยให้เกียรติกับลูกน้องอยู่บ่อย

5. ตำหนิลูกน้องต่อหน้าธารกำนัล หัวหน้าจำนวนมากไม่ไว้หน้าลูกน้อง ถ้าทำพลาดก็ซัดกันตรงนั้นเลย พูดเสียงดังในสิ่งที่เป็นปมด้อยและความผิดพลาดของลูกน้องต่อหน้าพนักงานแผนกอื่น ทำให้ลูกน้องรู้สึกอายและไม่อยากทำให้งาน ที่สำคัญไม่เคยชม นัยว่ากลัวเหลิงอะไรทำนองนั้น อย่างหนึ่งสำคัญคือความเสมอภาคเท่าเทียม ความยุติธรรมและความเป็นกลาง การให้สิทธิพิเศษกับลูกน้องคนใดคนหนี่งจนทำให้เห็นความแตกต่าง คือลูกน้องบางคนทำดีและทำหน้าที่ของตัวเองไม่มีข้อบกพร่อง แต่อีกคนทำผิดระเบียบบ่อยครั้ง แต่ได้รับผลงานและผลตอบแทนเท่ากันหรือดีกว่า ทำให้ลูกน้องอีกคนที่ทำดีอยู่แล้วไม่มีกำลังใจในการทำงานและเสียความรู้สึกได้ คุณควรจะเป็นหัวหน้าที่มีความยุติธรรมมากกว่านี้ไม่ควรเอาความรู้สึกส่วนตัว ตัดสินมากเกินไป

นี่คือพฤติกรรม 5 อย่างที่หัวหน้าหลาย ๆ คน สั่งสมไว้ ถ้าคนเป็นหัวหน้าลองย้อนมองดูตัวเอง ด้วยใจเป็นกลาง แล้วลองประเมินว่า
"คุณมีสักกี่ข้อแล้ว"

LinkWithin

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...